Интернет прочно вошёл в нашу жизнь, или отдельные сферы нашей жизни перешли в мировую сеть, вопрос риторический, и очевидно, что рекрутинг как бизнес-процесс, деятельность по поиску и подбору персонала эта участь не миновала.Возникновение термина «интернет-рекрутинг» тому живое подтверждение. Что же это такое, каковы масштабы, перспективы российского интернет-рекрутинга и каково место традиционного рекрутинга в условиях современного рынка труда.
Совпадение или нет, но появление интернета и рекрутмента в России примерно совпали – начало 90-х годов. Их «союз» начался с появления первого web-сервера, предназначенного для поиска персонала как альтернатива специализированным печатным изданиям или рубрикам о найме/поиске работы. Служба Human Resourses ON-Line (HRO), датой создания которой стало 17 мая 1996 г., на платной основе предоставляла возможность размещать вакансии от организаций и кадровых агентств. Спустя полгода был запущен аналогичный интернет ресурс PointJob (www.pointjob.ru). Это стало началом электронного рекрутмента. Далее стали появляться сайты zarplata.ru, superjob.ru, hh.ru, job.ru, rosrabota.ru, rabota.ru, bankir.ru и многие другие. Некоторые из них были бесплатными, впоследствии перешли на платный принцип работы.
На сегодняшний день под интернет-рекрутингом (или онлайн-рекрутингом) понимают широкий спектр методов в поиске сотрудников разного уровня и отраслевой принадлежности, а также способы коммуникаций работодателя и кандидата, использующие интернет-ресурсы.
Можно выделить следующие виды интернет-рекрутинга:
Все перечисленные виды онлайн-рекрутинга между собой можно разделить по принципу тех задач, которые они решают: привлечение, поиск и отбор (оценка) персонала. Если говорить о задачах «поиска», то здесь наиболее активно используются джоб-сайты, в качестве дополнительного ресурса – собственные официальные сайты компаний с информацией о вакансиях, и в последнюю очередь Social media. По данным исследовательского центра портала Superjob за 2012 г. лишь 19% из 1000 опрошенных респондентов-сотрудников HR-служб используют социальные сети в качестве инструмента поиска кандидатов.
За последние, пожалуй, 5 лет job-сайты превратились из баз данных, которыми они были в начале своего появления, в полноценные сервисные системы, ориентированные на hr-нужды клиентов. Всем известные сегодня сайты для поиска работы пытаются воплотить идею универсальности, соединив в себе технологии, способные, по некоторым мнениям, заменить специалиста по персоналу. И поэтому, под интернет-рекрутингом, чаще всего, подразумевают поиск персонала с помощью джоб-порталов.
Что же предлагают работодателю эти сайты? Кроме доступа к резюме соискателей, где помимо фактических и личных данных можно ознакомиться с портфолио кандидата, и даже с видео CV, перейти по ссылкам на его профиль в соц.сетях; Вам предложат провести первичную оценку кандидата с помощью онлайн-теста – рекрутинг без личного контакта в режиме экономии времени; фильтрация и поиск резюме с помощью автоматической подборки – если кандидат не откликнулся на вакансию, его обнаружит интеллектуальный автопоиск. Предлагается услуга в развитии брендированной HR-коммуникации: оригинальная презентация компании, уникальное визуально-графическое оформление вакансии. Более того – виртуальные 3D туры по офису компании и виртуальные ярмарки вакансий!
Джоб-сайты нацелены на дальнейшую интеллектуализацию своих сервисов (хотя куда уж больше) и уже возникает вопрос не о перспективах интернет-рекрутинга, а о перспективах «реального» рекрутинга, где во главе угла живой диалог специалиста по подбору персонала и кандидата. Экономичный с точки зрения временных, финансовых и ресурсных затрат, онлайн-рекрутинг уступает классическому рекрутингу по другим пунктам.
Во-первых, особенности Российского рынка труда таковы, что сегодня не кандидат ищет работу, а работа кандидата. Причина заключается в «кадровом голоде» и общей нехватке специалистов в ряде отраслей (строительстве, IT, производстве и т.д.). А также существует та категория соискателей, которые готовы рассматривать предложения по работе, но не готовы сами активно их искать: выкладывают, но не обновляют резюме; не слишком гибки в вопросах согласования времени очного интервью с HRом. В таком случае только творческий подход рекрутёра в выборе методов поиска и высокая инициативность может позволить отыскать кандидата необходимой квалификации.
Что касается подбора руководителей высшего звена, то, как правило, они не прибегают к помощи джоб-сайтов, в крайнем случае, размещая CV с ограниченными настройками видимости. Они предпочитают не афишировать своё намерение поменять работодателя и избежать снижения собственной стоимости на рынке труда: есть мнение, что хорошие менеджеры не ищут работу, а их приглашают собственники бизнеса; аналогичная ситуация с опубликованной в открытых источниках топовой вакансии. Поиск таких профессионалов – это искусство, подвластное только человеку, может быть и вооружённого интернетом, но вряд ли HH или Superjob.
Во-вторых, в подборе персонала оценка личностных качеств будущего сотрудника занимает далеко не последнее место, в списке требований к квалификации, опыту, образованию. Чем выше статус предполагаемой позиции, тем важнее становится понятие личностной совместимости кандидата и руководителя. В выборе предполагаемого менеджера первой, второй линии подчинения чуть ли не ключевым становится «ментальное совпадение» соискателя и нанимающего лица. Такая задача под силу только опытному рекрутёру, способному полагаться не на тесты и отклики на job-портале, а на собственные интеллектуальные инструменты оценки людей, опыт и интуицию.
В принципе, деперсонификация процесса подбора персонала лишает его гибкости, и существенно снижает его эффективность.
Из этого вытекает третий недостаток интернет-рекрутинга – отсутствие возможности влиять на мотивацию кандидата, работать с его сомнениями относительно работы в конкретной компании и активно формировать образ компании-работодателя в глазах соискателя. В условиях кадрового дефицита это серьёзная задача, возлагаемая на HR-специалиста.
В завершение хотелось бы сказать, что интернет – это отличный способ преодолеть географические расстояния, сэкономить время и добыть необходимую информацию, что на 30% является залогом успеха в решении задач по поиску необходимого специалиста. Но стратегия и тактика работы над вакансией определяется (или должна определяться) потребностями бизнеса и способностями рекрутёра, а не «возможностями» специальных сайтов.
Симанова Ирина
Рекрутинговая компания AVICONN
Консультант по подбору персонала