Тема корпоративной культуры весьма обширна. По ней пишут диссертации, проводят исследования, вкладывают большие средства для ее формирования в организации. С чем же связан столь высокий научный и практический интерес к данному явлению?Корпоративная (организационная) культура – это сложное явление междисциплинарного порядка, изучением которого занимается менеджмент, психология, культурология и другие дисциплины. Корпоративной культурой можно обозначить комплекс социально-психологических явлений, присущих формальной или неформальной группе, обладающих определенной структурой, включающей в себя такие элементы как идею (миссию), миф (историю, легенду), традиции, правила (регламент поведения), ценности. Корпоративная культура может быть искусственно создана и поддерживаться специальными силами системы либо формироваться стихийно, оставляя в системе отношений группы наиболее приемлемые и нужные группе подструктуры и элементы.
Корпоративные праздники и знаменательные даты, гимн компании, внутренние награды за профессиональные успехи, истории о создании компании, «байки» о сотрудниках компании, отражающие курьезные случаи или пример приверженности компании – всё это также элементы корпоративной культуры.
Корпоративная культура – это дух организации, это то, что объединяет умы и души сотрудников, то, что должно, в конечном итоге, повышать производительность труда и лояльность к работодателю. Кроме материальной существует так называемая нематериальная мотивация сотрудника. На работе мы проводим большую часть своей жизни, и поэтому атмосфера, царящая на работе, отношение к сотруднику со стороны руководства, отношения в коллективе играют немаловажную роль в мотивации сотрудника как на работу в целом, так и на работу в данной конкретной компании в частности.
Немного теории. Одним из основоположников организационной психологии, изучающей в частности и корпоративную культуру, можно считать американского социального психолога Эдгарда Шейна, а одной из первых обширных научных работ по организационной культуре можно назвать «Организационную антропологию» Герта Хофштеда – результат его 20-летних исследований трудовых ценностей, проводившихся в 64 странах мира. На основе этих исследований Г. Хофштед выделил 5 параметров, по которым отличаются организационные культуры разных стран между собой.
1й параметр – «коллективизм-индивидуализм». Здесь наблюдается сильное влияние национальной культуры, национального самосознания. Наиболее коллективные культуры в Японии, наиболее индивидуалистские – в США. Россия находится в промежуточном положении между индивидуализмом и коллективизмом.
2й параметр – «дистанция власти». Отражает степень удаленности руководителя от подчиненного, наличие у руководителя особых прав. Самая большая дистанция в странах Средней Азии, самая низкая дистанция – в некоторых организациях США и западных стран, а наиболее низкая – в Голландии. Россия по данному параметру также занимает промежуточное положение.
3й параметр – «мужественность – женственность». «Мужественность» культуры – направленность на внешние задачи, агрессивность, жесткость, ориентация на задачи. «Женственность» культуры – ориентация не на задачи, а на отношения, заботу о сотрудниках. Самый высокий уровень «мужественности» культуры в США, Франции, Германии. Наиболее «женственные» культуры представлены в странах Северной Европы, Скандинавии (Швеция, Норвегия). В России каждый регион сотрудничает с определенными государствами. В зависимости от того, какая культура в этих государствах, такого рода культура в регионе России. Например, в Санкт-Петербурге, на северо-западе – «женственные» культуры, Москва – под влиянием США, Поволжье – под влиянием Москвы, поэтому управление также – жесткое, ориентация на задачу («мужественная» культура).
4й параметр – «терпимость к неопределенности». Определяет степень регламентированности всех работ, наличие нормативных документов, когда ничего не остается на усмотрение сотрудника. Самая терпимая к неопределенности – Япония. США – «конкретная» страна, прописаны все шаги и действия сотрудника.
5й параметр – «временная организация». В соответствии с данным критерием различают: 1) компании, планирующие будущее и на продолжительный срок (Sony, Panasonic – планирование на 250 лет вперед), 2) организации, ориентированные на настоящее, 3) компании, живущие прошлым.
Есть множество типологий корпоративных культур. Приведу пример так называемой ордерной («ордер» — порядок) концепции организационной психологии, разработанной д.психол.наук, действующем бизнес-тренером Аксеновской Л.Н. В основе концепции лежит понятие социально-психологического порядка культуры, которая порождается взаимодействием управленческого характера. Смысловые системы людей детерминируют и направляют управленческое взаимодействие, в результате чего и возникает организационная культура.
1ая модель организационной культуры – «Родительская». Данная модель корпоративной культуры характеризуется патернализмом, эмоциональным единством, заботой о сотрудниках, решение их проблем. Основной смысловой конструкт – «забота о человеке», структура – «семья».
2ая модель – «Командирская», характеризуется жесткостью, приказами, наказаниями. Смысл своей жизни и работы – цель. Основной смысловой конструкт – «забота о результате», структура – «армия».
3ья модель – «Пастерская». Смысл цели – смысл жертвы, на которую пойдет человек. Основной смысловой конструкт – «забота об идее».
Только соединение всех трех моделей организационной культуры позволяют компании быть успешной.
Корпоративная культура – важный мотиватор сотрудников, влияющий на производительность труда, лояльность к компании, «текучку» кадров. Поэтому нельзя упускать этот важный момент в вопросах управления персоналом, коллективом, всей организацией в целом.
Литература:
Аксеновская Л.Н. Ордерная концепция организационной культуры: вопросы методологии, 2005.
Аксеновская Л.Н. Ордерная модель организационной культуры, 2007.
Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство, 2002
Hofstede G. Cultures and Organizations: Software of Mind, 1991.
Брагина Маргарита
Рекрутинговая компания AVICONN
Консультант по подбору персонала.