Для многих соискателей поступают предложения от работодателей оформляться не обычным образом, а альтернативным. Все плюсы и подводные камни таких вариантов оформления рассматриваются в данной статье.
Новые реалии, продиктованные кризисом, ставят свои условия не только сотрудникам, но и работодателям. Следует честно признать, что утверждение, что рынок труда за последний год поменялся кардинально, не является преувеличением. Работодатели, сократив большое количество сотрудников, не спешат открывать новый полноценный набор, даже если испытывают потребность в расширении штата. Это связанно с тем, что будущее российской экономики остается неопределенным. Вслед за заявлениями о сокращении или даже скорой отмене санкций, западные партнеры расширяют список юридических и физических лиц, попадающих под них. Параллельно с этим процессом, можно отметить отсутствие ясного видения будущих колебаний курсов валют и нефти. После постепенного падения доллара и евро вместе с увеличением цены на нефть, в третьем квартале произошел достаточно резкий «откат» к курсам прошлой осени.
Однако, менеджменту необходимо, не взирая на экономическую обстановку выполнять годовые планы, что зачастую требует приглашения к сотрудничеству новых специалистов извне. Итак, как компании решают задачи, связанные с привлечением новых сотрудников?
В этом году одной из популярных «антикризисных» мер в поиске и подбора персонала стали альтернативные способы трудоустройства соискателей. Наиболее часто встречаемые (помимо отсутствия официального оформления как такового) являются декретная ставка, срочный трудовой договор, аутстаффинг и оформление в качестве подрядчика. Стоит ли кандидатам беспокоиться, когда работодатель сообщает об одном из таких видов трудоустройства? Давайте разберем каждый из вышеупомянутых типов оформления сотрудников по порядку:
- Декретная позиция. Большинство кандидатов, узнающих о том, что позиция является декретной, начинает беспокоиться из-за неясности срока, на которой они будут востребованы. Действительно, никто в компании, включая сотрудника, уходящего в декрет, не сможет гарантировать, что сотрудница не решит выйти через два месяца на работу. Однако, как показывается практика, средний период работы декретного специалиста составляет от года до двух. Более того, крупные компании зачастую могут, в случае если вы успешно справляетесь с обязанностями, предложить вам полную ставку после выхода основного сотрудника. Тем не менее, такая возможность, даже в случае успешной работы замещающего сотрудника, появляется не всегда, особенно в кризисные периоды. К тому же, согласно законодательству, сотрудница, выходя из декретного отпуска, не обязана предупреждать работодателя за месяц или ранее. Временному сотруднику необходимо сообщить о выходе основного лишь за 3 рабочих дня. Однако, многие крупные компании, соблюдая корпоративный этикет, стараются рассказать о ситуации временному сотруднику как можно заранее.
- Срочный трудовой договор. Принципиальное отличие СТК от декретной ставки – наличие заранее оговоренного периода, на который нужен сотрудник. Когда работодатель предлагает оформиться по такой схеме, кандидаты реагируют скорее не на сам факт такого сотрудничества, а на предлагаемый период работы по договору. Если ставка открыта менее чем на год, и кандидат требуется на короткий период времени – многие соискатели откажутся от такой позиции. Если ставка от года и более – то кандидаты чаще готовы рассматривать позицию дальше. К тому же, стоит помнить о возможности перехода на постоянную ставку или перезаключения срочного трудового договора после окончания срока действия.
- Аутстаффинг. Многие компании последнее время предлагают соискателям через своих провайдеров аутстаффинга. Это, пожалуй, самый стабильный альтернативный вариант оформления, так как предполагает работу по ТК. Опасения кандидатов связаны с тем, что в случае такого оформления в их трудовой книжке записано, что они работают в компании-провайдере (например, АВИКОННе), это может смутить следующего работодателя. Однако, это не так. Кандидату достаточно сообщить на собеседовании (или указать в резюме) эту информацию и, если он действительно работали в компании-партнере, у работодателя не возникнет никаких вопросов.
- Оформление в качестве ИП. Некоторые организации предлагаю оформление в качестве подрядчика. Как правило, это означает, что кандидат теряет при трудоустройстве соц. пакет, гарантированный оформленным по ТК, однако, это компенсируется увеличением зарплаты. Основное, на что должен обращать внимание соискатель, трудоустраиваясь таким образом, это основной договор. Если в договоре не указаны детально показатели эффективности сотрудника и причины для расторжения и/или урезания зарплаты, то следует более детально общаться с работодателем и читать отзывы о данной компании. Чем более ясно прописаны все условия в договоре – тем больше гарантий того, что работодатель не расторгнет договор без ясного объяснения причин.
Подводя итоги вышесказанному, можно отметить следующее: трудоустройство по аутстаффингу является наиболее прозрачным и стабильным, и не должно отпугивать соискателей. В случае же предложения работодателя оформиться на декретную ставку, в качестве подрядчика или по срочному трудовому договору – необходимо узнавать как можно больше деталей как про конкретную позицию, так и про компанию. Как правило, крупные международные предприятия в современном мире делают весомый акцент на соблюдение корпоративной этики, в отличие от массы небольших компаний. Поэтому, мой личный совет как консультанта – принимать предложения с альтернативным вариантом оформления только от крупных стабильных компаний. Так, обращаясь в наше агентство, вы можете быть уверены, что вам предложат наиболее стабильных и уважаемых работодателей, которые по прошествии кризиса будут готовы перевести вас на работу по трудовой книжке.
Рекрутинговая компания АВИКОНН
