Все больше компаний при выборе будущего сотрудника отдают предпочтение кандидатам обладающими определёнными личностными качествами и профессиональными навыками, а такие качества соискателя, как образование и опыт работы, отходят на второй план.Для долгосрочной перспективы и создания команды работодателю важнее соответствие психологических особенностей кандидата данной должности и то, как быстро новый сотрудник сможет влиться в сложившийся коллектив.
Беседа с соискателем в процессе интервью не всегда дает полное и достоверное представление о нем, поэтому кроме устных многоступенчатых собеседований потенциального работника зачастую могут попросить заполнить ряд тестов.
В первую очередь тестирование при приёме на работу используется в случаях массовой работы с большим потоком соискателей. Оно помогает уже на первых этапах отбора с большой степенью надёжности отсеять тех кандидатов, которые не подходят под требования, предъявляемые к специалисту той или иной должности. Помимо этого тестирование помогает раскрыть потенциал кандидата, установить его ролевые качества в команде, спрогнозировать перспективы развития, выявить пирамиду ценностей для разработки системы мотивации.
Конечно, каждая компания, где практикуется тестирование как способ оценки кандидатов, старается разработать или подобрать свой комплекс тестов, охватывающих наиболее важные интеллектуальные, личностные, мотивационные и волевые качества кандидата в соответствии с её корпоративной культурой.
Чаще всего используются следующие виды тестов: достижений, интеллектуальные, межличностных отношений и личностные.
Тесты Достижений (профтестирование)
Тесты для оценки профессиональных знаний и умений. Проверяется знание профессиональной терминологии, уровень теоретической подготовки и практических навыков.
Интеллектуальные тесты
Наиболее известны непосвящённым. Предназначены для выяснения уровня умственного развития и образования кандидата. Самые знаменитые тесты этой плеяды – на IQ Айзенка. По идее такие методики должны выявлять уровень интеллектуального развития человека, однако полученный показатель IQ не даёт представления об истинном уровне умственного развития, а скорее свидетельствует об умении решать определенный вид математических и логических задач.
Особой группой интеллектуальных тестов являются Тесты способностей — небольшие тесты на проверку внимательности, памяти, способности к логическому мышлению, быстроты реакции и т. п. (Тест структуры интеллекта Амтхауэра, Интеллектуальная лабильность, Прогрессивные Матрицы Равена, Тест Векслера, Тест структуры интеллекта Амтхауэра)
Тесты, направленные на выявление у соискателей определенных способностей, пожалуй, оправданны более всего и чаще остальных являются непременной частью бесстрастного конкурсного отбора.
Тест на способность к индукции предназначен для оценивания способностей, важных для обработки незнакомой информации и решения проблем. Люди, которые показывают хорошие результаты по таким тестам, обычно имеют развитое абстрактное мышление и аналитические способности.
Тест на анализ вербальной информации. Обычно предполагает прочтение небольшого текста и оценивание истинности ряда утверждений путем выбора одного из имеющихся вариантов ответа. Такие тесты измеряют способность осмысления, анализа и синтеза вербальной информации. Для их успешного прохождения необходимо очень внимательно читать исходную информацию и иметь в виду, что все слова надо толковать буквально, никаких метафор или намеков в таких тестах не предусмотрено.
Тест на анализ числовой информации – даёт возможность измерить способность к анализу числовой информации, которая изображена в виде различных диаграмм, графиков и таблиц. В таких тестах используются простые арифметические операции и элементарная математика. Главное – суметь разработать правильную стратегию решения задачи.
Тесты межличностных отношений
Тесты данной категории выявляют социальную компетентность человека – уровне конфликтности, его ролевых качествах в группе, соперничеству. Эти тесты также помогают оценить возможность адаптации кандидата к уже сложившемуся коллективу. Также сюда относятся тесты на выявление стиля руководства или склонности к лидерству. (Опросник Томаса, Диагностика коммуникативного контроля Шнайдера, Тест Лири, Опросник межличностных отношений А.А. Рукавишникова (ОМО), Тест коммуникативных умений Михельсона и др.)
Одна из самых часто используемых методик это Тест Лири (в России известна как «Диагностика межличностных отношений», адаптированную Л. Собчик.). Опросник состоит из 128 оценочных суждений. Испытуемый должен ответить соответствуют ли данные суждения его «реальному Я», его «идеальному Я», или личности другого человека. При обработке результатов подсчитываются индексы дружелюбия и индексы доминирования, а также преобладающий тип отношения к окружающим.
Личностные опросники
Дают представление об индивидуально-психологических особенностях личности, типичных способах поведения человека. В бизнес-практике применяются, несмотря на то, что их часто называют «клиникой». (MMP, Кеттел, Айзенка, MBTI, Уровень субъективного контроля, Кейрси и т.п.)
Могут использоваться и проективные методики, когда кандидата просят что-нибудь изобразить или систематизировать имеющиеся картинки: «Несуществующее животное», тест Люшера, тест Розенцвейга и т.п.
Чтобы получить хорошие результаты, к прохождению теста необходимо подготовиться. Заранее узнайте, какое тестирование вам предстоит проходить, и как будет проходить сама процедура тестирования.
Перед прохождением интеллектуальных тестов, желательно предварительно потренироваться. Учтите, что большинство компаний в настоящее время не полагаются на классические методики, а разрабатывают свои собственные. Однако структура многих из них остаётся общей. В большинстве случаев тестирование проходит в режиме online с ограничением во времени и невозможностью вернуться к пропущенным заданиям. Некоторые работодатели предлагают пройти пробное тестирование, и очень важно не упустить такую возможность, чтобы в дальнейшем не тратить драгоценное время на разбор технологии.
С тестами на тип личности сложнее, главное помните о том, что результаты тестов должны подходить требованиям компании. Важно понимать, что собеседование это не прием у психолога, не стоит заниматься самопознанием в отделе кадров. В идеале тест должен показать, что вы не конфликтны, коммуникабельны, выдержаны, мотивированы, деятельны, обладаете активной жизненной позицией, умеете работать в команде и принимать верные решения в сложной ситуации и т.п. Только не «заиграйтесь», при помощи определенных тестов можно определить уровень искренности соискателя, проходящего тестирование.
Следует подчеркнуть, что тестирование — лишь один из инструментов отбора и не может заменить личного общения. Результаты тестирования не могут являться единственным и неоспоримым фактором для решения в пользу того или иного соискателя. Однако шансы получить данную работу гораздо выше у тех кандидатов, которые успешно пройдут данную процедуру отбора. Тесты не стоит недооценивать или наоборот слишком переоценивать. Важно быть к ним «морально» подготовленными, собранными и уравновешенными в процессе их прохождения, тогда успех гарантирован.
Рекрутинговая компания AVICONN