Несмотря на кризис и увеличения количества ищущих работу рекрутинговым специалистам все также не просто найти нужного специалиста под имеющуюся вакансию. О том, что происходит на кадровом рынке сейчас, какие проблемы при рекрутинге нужного специалиста имеются, и какие пути решения проблемы ознакомит данная статья.На данный момент, можно уверенно говорить о том, что проверенные методы, применяемые, в подготовке предложения кандидату перестают срабатывать.
Во время кризиса, кандидаты очень активно рассматривали все предложения о работе. Сейчас ситуация изменилась, предложения превышают спрос и возникает много возражений у соискателей, даже на этапе презентации позиции HR-менеджером по телефону.
Стандартные фразы: «Крупная Международная компания», «Полный социальный пакет», «Предоставление автомобиля» и т.д. не имеют должного эффекта, как ранее. Теперь нужно искать все более необычные методы представления компании.
Многие известные западные и российские HR-специалисты считают, что происходит сдвиг рынка от работодателя к кандидату. Это означает, что в тренде будет не стандартный подход к презентации Компании и позиции. Ощущая спрос на свои профессиональные навыки, специалисты ждут эффектное предложение с описанием возможностей, бонусов, не стандартных задач и условий.
Это означает, что HR-менеджеры должны пересмотреть свои методы работы и начать совершенствовать свои знания в создании убедительных предложений и мотивации кандидатов.
Необходимо выявлять сильные и слабые стороны позиции, знать, что происходит у конкурентов. Это поможет оперативно реагировать на возражения соискателей по отношению к той или иной компании или наоборот поможет выделить предложение из ряда похожих, а также правильно позиционировать компанию. Естественно, сначала лучше выдвигать самые хорошие стороны. Например, если компания большая – рассказать о размере и устойчивости на рынке. Если не большая – быстрота принятия решений, неформальный стиль работы.
Если это старт-ап проекта – возможность карьерного роста и наличие не стандартных задач.
Не малую роль играет вопрос о индивидуальных критериях каждого кандидата. Прежде, чем озвучивать вакансию, нужно понимать, что принципиально важно для соискателя, на что он будет обращать внимание при выборе. Так, многим важна возможность карьерного или профессионального роста, большая самостоятельность в принятии решений, более качественный продукт или новые каналы рынка. Многие просят подробно рассказать о структуре подчинения и так же самостоятельно собирают рекомендации о будущих руководителях.
Если говорить о узких специалистах, для них важно направленность деятельности. На примере фармацевтического рынка, можно смело говорить, что социальная значимость того или иного продукта, его качество и терапевтические свойства – самые основные критерии при оценке предложения кандидатом.
Стандартные условия, касающиеся заработной платы, ДМС, компенсаций питания и т.д. практически одинаковы у всех компаний. Поэтому, нужно уметь выделять те, которые отличаются от конкурентов. Некоторые работодатели готовы оплачивать фитнес, изучение английского языка, обучение за рубежом и т.д.
Самыми актуальными доводами для специалистов на примере Маркетинга, такими как Product Manager являются:
Мотивация только на деньги также не работает, т.к. многие работодатели, не желая терять ценных специалистов и узнав о намерении сменить место работы, предлагают повышение заработной платы или должности. Поэтому нужно быть готовым подбирать новые подходы к «блокированию» таких предложений от работодателя.
Подводя итог, можно сказать, что нет предела в совершенстве в профессии HR-менеджера. Всегда нужно отслеживать любые изменения в тенденциях кадрового рынка и оперативно подстраиваться под них. Уметь находить индивидуальный подход. Искать новые, варианты работы с соискателями и уметь выделяться.
Рекрутинговая компания АВИКОНН