Реальная мотивирующая сила социального пакета, как это ни парадоксально, невелика…
Какие только льготы не предлагают современные работодатели своим сотрудникам: от оплаты мобильного телефона до беспроцентного кредита на покупку недвижимости. Но пока одни думают, какие еще бонусы можно включить в соцпакет, другие ограничиваются соблюдением норм Трудового кодекса. И у них есть свои причины.
Несмотря на то, что по-мнению некоторых экспертов, социальный пакет позволяет эффективно стимулировать трудовую активность, его реальная мотивирующая сила, как это ни парадоксально, невелика. Юлия Капитанчук, партнер Консалтинг-центра «Шаг» рассказывает, что согласно исследованию, проведенному центром в 2006 году, выяснилось, что из 16 стимулов к работе соцпакет оказался на 12 месте у низового персонала и на 13-м у топ-менеджеров. Может быть, поэтому некоторые работодатели отказываются от предоставления бесплатных льгот персоналу?
Сергей Санько, генеральный директор компании R2, вспоминает, что до 2004 года его компания предоставляла сотрудникам бесплатную медицинскую страховку, но когда выяснилось, что ей мало кто пользуется, льготу было решено отменить. На это решение повлиял и тот факт, что люди очень болезненно восприняли разницу наполнения соцпакетов для боссов и линейных сотрудников. При этом разница в зарплате никого не смущала. Нужно было срочно искать выход из положения. «Я принял решение, что все социальные льготы будут отражены в зарплате. Имея деньги, каждый человек самостоятельно определяет, какие социальные блага позволить себе за собственный счет. При этом мы даем возможность при желании оформить медицинскую страховку на себя и членов своей семьи по корпоративным тарифам», — рассказывает Санько.
Не в деньгах счастье?
И все же практика показывает, что одним только увеличением заработной платы талантливых специалистов не удержать. Да и не каждый работодатель готов соревноваться с конкурентами в гонке за повышение жалованья. Для многих гораздо проще и дешевле предложить сотрудникам дотации на обеды, оплату мобильного телефона и т.д. Эти льготы помогают создать комфортные условия труда, благодаря которым человек будет любить свою работу не только из-за зарплаты.
«Для повышения лояльности персонала к компании компенсационный пакет должен быть конкурентноспособным и включать дополнительные льготы: медицинскую страховку, страхование жизни, дополнительный отпуск, оплату больничного сверх нормы, повышенные командировочные», — считает Ольга Гадецкая, директор по управлению персоналом Henkel GroupRussia. Компания также предоставляет топ-менеджерам корпоративные автомобили улучшенного класса, поскольку им приходится выполнять еще и представительские функции. Мобильная связь тоже оплачивается управленцам в полном объеме.
Но, пожалуй, самая интересная и перспективная льгота — долгосрочные беспроцентные кредиты на неотложные нужды. Игорь Жарких, управляющий представительства корпорации Sagmel, Inc.,замечает, что у них в компании такой услугой воспользовались уже около 20 человек. «Решение о предоставлении кредита принимается комиссией на основании определенных критериев: стажа работы, количественных и качественных показателей сотрудника в зависимости от вида его деятельности.
К примеру, если это менеджер по продажам, то рассматриваются показатели выполнения индивидуального плана продаж», — поясняет Жарких. Кроме того, сотрудники Sagmel могут рассчитывать и на материальную помощь при форс-мажорных обстоятельствах.
Для мотивации персонала на длительный срок в некоторых компаниях предпочитают использовать программы опционов (stock options). Так, в ВАТ Russia топы получают возможность приобрести акции компании (отложенный период составляет 3 года). В течение этого срока сотрудники дважды в год получают дивиденды. Если же человек покидает компанию раньше, чем через 3 года, он теряет право на акции. По истечении же 3-летнего срока акции переходят в собственность держателя, и он может свободно ими распоряжаться.
Как составляется «меню»
Чтобы не тратить деньги впустую, те компании, которые все-таки верят в мотивирующую силу соцпакета, проводят специальные исследования. Но даже в этом случае нет возможности получить четкую картину пожеланий сотрудников, поэтому некоторые компании практикуют «меню соцпакета». В первую очередь это касается топов. Управленцы высшего звена могут составлять индивидуальный набор социальных благ. По-мнению Юлии Капитанчук, такой подход имеет большую мотивирующую силу, правда, компании приходится платить за него дороже.
Лариса Пай, руководитель отдела по стратегии и развитию персонала ВАТ Russia замечает, что многие компании очень внимательно следят за практиками и тенденциями российского рынка в области вознаграждения руководителей высшего звена. Это необходимо, чтобы сохранять лидирующие позиции на рынке труда и поддерживать имидж компании как привлекательного работодателя.
«Для этого мы используем такие источники информации, как обзоры заработных плат, отчеты международных организаций, статьи в профессиональной прессе, конференции, передовой международный опыт, а также проводим опрос сотрудников всех уровней», — продолжает она.
Наталья Ерухимович, менеджер по работе с персоналом, руководитель региональных проектов ООО «Роберт Бош» подчеркивает, что каждые два года во всех подразделениях концерна по всему миру проводится специальный опрос, в котором есть пункты, посвященные социальному пакету: удовлетворены ли сотрудники его наполнением, уровнем услуг, что они хотят сохранить, что изменить.
На какие льготы рассчитывают сотрудники?
| Топ-менеджеры | Менеджеры среднего звена | Исполнительный персонал | |
| 1 место | Медицинская страховка для себя (77%) | Бесплатное обучение (61%) | Медицинская страховка для себя (65%) |
| 2 место | Медицинская страховка для семьи (66%) | Медицинская страховка для себя (54%); Медицинская страховка для семьи (54%); Возможность получения кредита на покупку жилья (54%) |
Бесплатное обучение (59%) |
| 3 место | Бесплатное обучение (33%); Абонемент в фитнес-клуб (33%) |
Оплата мобильной связи (46%) | Возможность получения кредита на покупку жилья (35%); Оплата питания в офисе (35%) |
И нашим, и вашим
Привлекая на работу зарубежных специалистов, российские работодатели вынуждены создавать им такие условия труда, к которым они привыкли на родине. Касается это и социальных пакетов. Например, в ТНК-BP иностранные сотрудники получают так называемый «экспатский» пакет. Он предполагает оплату жилья, автомобиля с водителем 24 часа в сутки, расширенную медстраховку с международным покрытием и экстренной эвакуацией в случае необходимости, оплату обучения детей в средней школе и проезда на родину в отпуск, а также оплату перевозки личных вещей к месту работы и обратно. Это обычная международная практика, вызванная все более усиливающей глобализацией бизнеса и как следствие, увеличением мобильности персонала.
Основное отличие между соцпакетами отечественных и зарубежных топов заключается в том, что во многих иностранных компаниях существует четкая привязка социального пакета к факторам развития карьеры, например, к грейду. В таком случае внутренние документы могут, например, в зависимости от уровня руководителя, регулировать площадь положенного ему кабинета или стоимость находящихся в нем оборудования и мебели. В российских же организациях эти условия зачастую оговариваются индивидуально на этапе трудоустройства и зависят исключительно от искусства переговорщиков. Кроме того, в западных компаниях доля общего компенсационного пакета в виде разнообразных льгот традиционно выше, чем в российских. У нас она редко превышает 10% от суммы общего вознаграждения, у иностранцев- не редкость и 15-20%.
Можно бесконечно дискутировать на тему нужны ли социальные пакеты или нет. На этот счет существуют разные мнения. Но статистика утверждает, что в последнее время доля затрат на дополнительные социальные льготы выросла. Ведь для профессионалов hi-класса высокий уровень «чистого» дохода не всегда является основным показателем привлекательности того или иного работодателя. Более существенным для них становится повышение качества жизни. Выраженного в социальных льготах.
Комментарии:
Эффективно работающая система социальных пакетов позволяет решать значительную часть бытовых проблем сотрудников без существенных затрат их личного времени (что особенно ценно для топ-менеджеров, стоимость времени которых исключительно высока). Это достигается за счет предоставления таких льгот, как организация отдыха для сотрудников и членов их семей, организация дошкольного образования, медицинского обслуживания, обучения детей сотрудников и т.д. В пользу системы социальных пакетов можно привести следующие аргументы:
Экономические:
При централизованном приобретении льгот компания обеспечивает повышение общей стоимости предоставляемого сотруднику компенсационного пакета, снижая при этом объем прямых денежных выплат (за счет экономии на налогах (НДФЛ, НДС)).
«Исторические»:
История собственной трудовой деятельности формирует у работника привычку к определенным бесплатным или льготным сервисам, отказ от которых может стать существенным демотивирующим фактором.
Корпоративные:
Любой современной компании необходимо формировать однородную корпоративную культуру, например, за счет создания единого круга общения. Предоставление (в рамках социального пакета) возможности совместного проведения досуга (спорт-клубы, корпоративные праздники и т. д.) способствует росту командной сплоченности и сходного мировоззрения сотрудников всех уровней.
Эффективно ли разделение соцпакетов: для топов и линейного персонала? Думаю, да. Поскольку различие в объеме и содержании соцпакетов в зависимости от иерархического уровня повышает мотивацию к карьерному росту. Наличие у топ-менеджеров очевидных статусных льгот может влиять на желание остальных достичь больших успехов в продвижении по службе. Даже в большей степени, чем денежная составляющая компенсационного пакета (информация о доходах, зачастую, является закрытой во многих компаниях). Например, в крупной российской энергетической компании описание социального пакета линейного менеджера занимает 1 страницу трудового договора, в то время как для топа требуется уже 8!
газета «Элитный персонал»