Данный обзор заинтересует руководителей компаний и организаций желающих подобрать качественный персонал для себя и ищущих соответствующего провайдера данных услуг.За последние 15 лет на рынке кадрового консалтинга России произошли серьезные изменения. В начале нового тысячелетия провайдеры кадровых услуг делились на два основных типа: крупные российские и иностранные компании с диверсифицированным портфелем и небольшие кадровые агентства, не стремящиеся стать лидерами рынка и работающие, как правило, с российским бизнесом. Сейчас же мы наблюдаем примеры успешного складывания агентств средних размеров (10 – 50 человек), имеющие несколько офисов в России и работающие с крупными международными компаниями. Более того, последние 10 лет активно развивается концепт узкоспециализированных консалтинговых провайдеров, сузивших свою специализацию до одного сферы.
Пожалуй, наиболее распространенными направлениями для специализированных агентств – это IT, TOP и фармацевтический бизнес. Причиной выбора этих конкретных направлений является тот факт, что эти сферы сильно отличаются по своей специфике от наиболее популярных вакансий – специалистов по продажам, специалистов back-офиса, административного персонала.
Все три вышеупомянутых направления бизнеса являются очень прибыльными для консалтеров, поэтому даже самые скромные агентства указывают на своей страничке наличие «экспертизы» в данных областях. Так к кому же обратиться, например, фармацевтической компании при необходимости получения помощи в подборе персонала?
Первые тип провайдеров, наиболее активно вызывающийся оказать услуги – совсем небольшие агентства (5-10 человек), либо недавно открывшиеся, либо в связи со стагнацией процесса подбора с основными клиентами, ищущие любые возможности увеличить портфель заказчиков. Их услуги, вероятно, будут стоить дешево, и они будут готовы взять даже самые трудные или самые массовые вакансии. Однако, общаясь с ними, заказчику всегда стоит понимать: в такие агентства обычно трудоустраиваются начинающие рекрутеры, которые еще не имеют длинного послужного списка личных достижений. Более того, в небольших провайдерах консультанты, как правило, не имеют возможности сосредоточиться на одном направлении, что «размывает» их понимание уникальных особенностей фармацевтической индустрии. К этому следует добавить характерный для данного типа компаний высокий уровень «текучки» консультантов, которых переманивают более крупные консалтинговые агентства. Поэтому потенциальным клиентам необходимо проверить: действительно ли такие провайдеры обладают заявленной экспертизой? Нет ли приукрашенных достижений в закрытии вакансий в Вашей сфере? Также важно понимать, что если заказчик является крупным фармацевтическим производителем с развитой сетью медицинских представителей (ставка мед.преда является самой востребованной в этом бизнесе), то его потребность в успешном закрытии ставок вне ЦФО способна обеспечить консалтинговая компания с несколькими филиалами в России.
Следующий типаж провайдеров – крупнейшие игроки рынка, имеющие в штате более 500 рекрутеров. Названия данных компаний общеизвестны, поэтому не нуждаются в представлении. Безусловно, такие компании лишены минусов небольших кадровых центров — у них, как правило, развития сеть филиалов, а в штате присутствуют опытные консультанты. Однако, сотрудничество с данными представителями рынка кадровых услуг также имеет свои «подводные камни», которые, зачастую, невозможно заметить при первых переговорах о сотрудничестве. Во-первых, не всегда провайдер, чье имя известно каждому второму работодателю, действительно обладает экспертизой на рынке клиента. Многие крупные консалтинговые компании стали известными благодаря закрытиям в других направлениях, в то время как фармацевтическое подразделение является второстепенным или даже убыточным. Во-вторых, такие компании менее гибко подходят к оплате своих услуг – так как общеизвестно, что за бренд всегда приходиться доплачивать. В-третьих, несмотря на вышеперечисленное, крупные брендовые консалтинговые агентства, как правило, имеют обширный портфель заказчиков, что позволяет им ранжировать приоритетность ставок. Если компания-клиент предоставляет на ту или иную позицию заработанную плату ниже рыночной, или же рекрутеры классифицируют ставку как сложную к закрытию, проекту присваивается статус неактуального, что приведет к уменьшению количества представляемых кандидатов.
Исходя из всего вышесказанного, можно сформировать представление об оптимальном поставщике кадровых услуг, который будет лишен недостатков как лидеров рынка, так и его аутсайдеров:
Таким образом, следуя этим пунктам, можно подобрать поставщика, который сможет продемонстрировать сочетание гибкости и ориентированности на потребности клиента, характерные для небольших компаний с опытом регионального подбора и наличия готовой базы кандидатов, часто встречаемые среди крупных провайдеров.
Евгений Добролюбов,
Консультант по подбору персонала,
Рекрутинговая компания AVICONN