Многие наши клиенты, крупные компании, очень часто, с помощью собственных HR-отделов или с помощью наших специалистов, проводя массовый подбор сотрудников на различные должности.Для того, чтобы приступить к поиску подводных камней в казалось бы, прозрачном озере Массового подбора, необходимо определиться с понятием его как такового. Итак, массовый подбор – это подбор большого количества сотрудников одного профиля на аналогичные вакансии в одном месте локации. Другими словами нам необходимо подобрать несколько (в среднем от 3 и более) кандидатов на одинаковые должности в штатном расписании в одном городе, при условии, что функционал они будут выполнять один.
Следующим этапом нашего препарирования понятия Массовый подбор является определение с инструментами работы над задачей. Основным инструментом при отборе персонала является ассессмент-центр (или его «урезанная версия» — массовое собеседование). Но для того, чтобы работать с достаточным пулом кандидатов для проведения качественного отбора под заявленные требования необходимо организовать этот приток кандидатов. Тут-то мы и натыкаемся на первый камень, причем камень этот – размером с серьезный булыжник. Не смотря на то, что численность населения нашей страны составляет около 146 млн человек, и граждан трудоспособного возраста, проживающих в городах, среди них около 64 млн. вопрос с персоналом всегда стоит остро – необходимых кандидатов для комфортного выбора всегда недостаточно, опытных сотрудников всегда дефицит. Решением проблемы является грамотно построенная маркетинговая стратегия. Таким образом, мы плавно подходим ко второму камню в массовом подборе – бюджетирование.
Для того, чтобы грамотно распределить бюджет, выделенный на массовый подбор необходимо сначала провести аналитику среди каналов, которые будут использоваться для привлечения кандидатов и количеству затрат на них исходя из профиля вакансии. В первую очередь определяются сами каналы поступления кандидатов (места, где происходит скопление потенциальных кандидатов). Они могут быть различны: если требуются молодые специалисты – ярмарки вакансий; специалисты без определенного опыта – общественный транспорт; специалисты какой-то определенной сферы – интернет-порталы по данной тематике. Вторым шагом является просчет эффективности каждого канала – проводится аналитика: сколько кандидатов откликнулось из определенного канала, сколько из этих кандидатов было трудоустроено, и сколько кандидатов прошли испытательный срок (пусть данный показатель будет условным при определении качественного подбора). Затем сумма затрат на отдельный канал делится на количество качественных кандидатов – это и есть условная стоимость 1 кандидата в данном канале. Исходя из бюджета можно предполагать через сколько каналов можно привлекать кандидатов.
Пойдем дальше, предположим у нас достаточное количество откликов, необходимо определиться с планом мероприятий по проведению отбора кандидатов. Как уже говорилось выше, одним из наиболее эффективных с точки зрения времязатрат, является проведение массового собеседование, когда на собеседовании присутствует группа кандидатов (6-12 человек в среднем), с которой рекрутер проводит ознакомительную беседу. На массовом собеседовании кандидатам дается информация о должности, функционале, компании, а затем кандидаты презентуют себя. Такое собеседование помогает увидеть, как кандидат ведет себя в неожиданной или сложной для себя обстановке, а проводимые на данном мероприятии кейсы, ролевые игры – дают возможность определится, какие качества у каждого кандидата подойдут или не подойдут для конкретной должности. В этом блоке есть тоже несколько подводных камней: даже хороший специалист, в своей отрасли, может «закрыться» из-за большого количества конкурентов или просто по «природной скромности». Данной ситуации может помочь дружеское отношение рекрутера к кандидатам – ко всем в целом, при этом к каждому в отдельности. Например, можно объявить (если среди компетенций стрессоустойчивость не является обязательной), что кандидаты не конкуренты друг другу, и в настоящий момент 5 (к примеру) вакансий – тогда естественное напряжение конкурентной среды частично отпадет, что помогает соискателям показать себя с лучшей стороны.
Как и среди обычного подбора кандидатов, следующим этапом является представление руководителю наиболее интересных из кандидатов. Здесь стоит учитывать, что зачастую кандидаты, с которыми работают в режиме массового подбора, быстро могут откликнуться на другое предложение. Поэтому момент знакомства с руководителем должен быть как можно ближе к самому моменту массового собеседования. Счастливым финалом является полное согласие руководителя и кандидата, и его последующий выход на работу.
Итак, если знать и уметь преодолеть сложности в массовом подборе, то камни не только не помешают, но и помогут перебраться на нужной берег по волнам массового подбора.
Ксения Минайченко,
консультант по подбору персонала,
Рекрутинговая компания AVICONN