В последние годы работодатели испытывают дефицит кадров и вынуждены искать альтернативные варианты пополнения своего главного капитала – сотрудников, при отсутствии которых ни один бизнес не сможет держаться на плаву.Одним из наиболее актуальных решений на сегодняшний день стал graduate – рекрутмент, то есть привлечение молодых специалистов (выпускников ВУЗов, студентов).
Понимая, что молодежь спустя десяток лет станет основной рабочей силой, работодатели успешно используют этот инструмент как не зрелый, но перспективный потенциал рынка труда. Несмотря на относительно не долгое существование данного направления в России, некоторые эксперты отмечают настолько прогрессирующую динамику, что просто вовлечения молодых специалистов уже становится не достаточно: компании-работодатели соревнуются между собой, усложняя graduate-программы, налаживая тесные связи с ВУЗами и другими учебными заведениями. Изменились и ожидания соискателей – все чаще молодые специалисты с первых дней работы хотят получать высокую заработную плату и рассчитывают занимать как можно более высокую должность, при этом не имея оконченного высшего образования и опыта работы.
Методику работы каждая компания формирует самостоятельно, в зависимости от целей и планов, HR-cтратегии, и даже от корпоративной культуры. Условно можно выделить несколько вариантов коммуникации с будущим кадровым составом:
Чаще всего GRP бывают краткосрочными и длятся всего 1-3 месяца (порядка 26% компаний). В 22% их продолжительность составляет около 7-12 месяцев. У 18% компаний существуют такие программы длительностью от 4 до 6 месяцев. У 12% компаний GRP длятся 13-18 или 19-24 месяца. У остальных 6% программа не стандартна или индивидуально для каждого участника.
Формат GRP предполагает несколько этапов:
Финальный этап – собеседование с топ-менеджером компании.
Важно отметить, что уровень сложности заданий и тестов очень высок и большинство кандидатов отсеивается уже на первых этапах, в результате чего в финале компания видит перед собой самых перспективных и талантливых специалистов, которые потенциально способны в будущем занять руководящую позицию. Главное, что стоит учесть в процессе проведения такого рода конкурсных отборов – кандидатов необходимо мотивировать и создавать конкуренцию. Для этого необходимо проводить рекламные акции, отлично знать свою целевую аудиторию, уметь грамотно рассказать о своей вакансии, развивать свой имидж как компании-работодателя.
Безусловно, HR-бренд играет важную роль в graduate-рекрутменте и позволяет привлекать не только начинающих специалистов, но и высококвалифицированный персонал. Однако, учитывая скорость, с которой развивается graduate-рекрутмент в России, становится очевидным, что одного HR-бренда и развитой корпоративной культуры уже не достаточно для создания конкурентного потока мотивированных соискателей. Недостаточно и просто стажировок, поэтому каждый работодатель, ищущий молодые таланты, создает и развивает собственные индивидуальные программы.
Существует несколько каналов привлечения будущих выпускников. Сайт компании – наиболее популярный и эффективный способ коммуникации для продвижения GRP. Более половины работодателей размещают информацию на своих сайтах. Однако, graduate аудиторию можно привлекать и на специализированных работных сайтах, а так же на ярмарках вакансий, через объявления в ВУЗах, социальные сети, специализированные форумы и сайты для студентов.
В заключение хотелось бы отметить, что Graduate-программы – это инвестиции компаний, ведь они требуют огромных финансовых вложений, в то время как для того, чтобы вырастить профессионала уходит как минимум два года. Тем не менее, потенциал этого нового для России направления довольно велик. Увеличение доли безработных, нехватка квалифицированных кадров, изменение ожиданий соискателей – все это заставляет работодателя пересмотреть подход к работе с персоналом, заранее планировать и разрабатывать бизнес-стратегию. В связи с этим компании, умеющие видеть перспективу, все чаще отдают предпочтение молодежи и предпочитает взращивать свои кадры «со студенческой скамьи». Более того, целенаправленный отбор лучших выпускников ВУЗа означает и негативные последствия для тех компаний, у которых подобные программы отсутствуют, ведь им приходится выбирать из числа оставшихся.
¹ Согласно материалам исследования Recruitnet.
Александра Шевченко,
Консультант по подбору персонала,
Рекрутинговая компания AVICONN