Увольнение — это процесс не только сложный, так как присутствует множество психологических аспектов, но еще и очень важный для всех его участников (руководителя, сотрудника и компании), поскольку последствия от результата могут быть разные.Вне зависимости от способа увольнения, будь то увольнение по «собственному желанию» или «соглашению сторон», а может быть, увольнение «по сокращению штата», в любом случае, необходимо провести беседу с увольняемым — выходное или финальное интервью.
Особенно если это шаг на пути к досрочному прекращению сотрудничества работодателя с одним из своих сотрудников.
Важные юридические аспекты увольнения:
Увольнение по соглашению сторон предусматривается трудовым законодательством.
Увольнение по данному основанию исключает какое-либо давление или принуждение к прекращению трудовых отношений. Проявить инициативу может каждый. Инициатор расторжения трудового договора не обязан объяснять причину и указывать ее в каких-либо документах. Нет необходимости соблюдать сроки предупреждения об увольнении. Трудовой договор, может быть, расторгнут по соглашению сторон и во время испытательного срока сотрудника, и при заключении срочного трудового договора.
Понятие «выходное интервью» (exit interview) изначально пришло к нам из западных компаний. Это собеседование, сопровождающее увольнение работника. Каждый увольняющийся сотрудник «уносит с собой» мнение о бывшем работодателе, и в интересах компании позаботиться о том, чтобы оно было положительным, предотвратить конфликты, часто связанные с увольнением, дать возможность расстаться мирно, без взаимных обид и недомолвок.
Финальное интервью с сотрудником имеет большое значение в формировании как внешнего, так и внутреннего бренда работодателя.
«Обиженный» сотрудник может создать негативный имидж компании. В поисках нового места, он может рассказать много негативного о прошлом месте его работы, «слить» конфиденциальную информацию (например, кадровую, маркетинговую или финансовую).
Так же, он непременно захочет обсудить с коллегами то, как несправедливо с ним обошлись и что, возможно, скоро с ними поступят точно так же. Это может привести к тому, что какая-то часть персонала начнет искать новое место работы, снизится трудовая мотивация и лояльность к руководству.
От того, с какими мыслями и эмоциями сотрудники покидают компанию, зависит не только общий корпоративный настрой, но и впечатления внешних кандидатов. Таким образом, заключительное интервью может быть использовано для того, чтобы сгладить возникшие в ходе работы противоречия, продемонстрировать уважительное отношение к сотруднику и подчеркнуть важность выполненной им работы. Нередки случаи, когда в ходе финального интервью удается удержать ценного сотрудника, найдя пути решения возникшей у него проблемы или просто снять эмоциональную напряженность.
«Собеседование на прощание» позволяет получить много полезной информации, которую сложно получить от сотрудников другими способами. Во-первых, выходное интервью дает возможность узнать истинную причину увольнения сотрудника, во-вторых, оно позволяет свежим взглядом оценить положение дел в компании. На данном этапе многие склонны к более откровенному высказыванию своего мнения о компании. Зачастую это конструктивная критика, причем позволяющая заметить те моменты, к которым большинство сотрудников уже привыкли.
Увольнение по своей сути — это стресс. Даже если сотрудник уже предполагает, что подобная неприятность может коснуться и его, все равно, быть готовым к ней и тем более спокойно реагировать на такие перемены не каждый способен.
Перед тем как проводить финальное интервью с сотрудником, необходимо как следует подготовиться. Во-первых, проанализируйте, что конкретно вас не устраивает в работнике. Может быть, это как раз те качества, которые необходимы в соседнем отделе. Во-вторых, дайте сотруднику возможность самому осознать необходимость увольнения. Поставьте перед ним ряд конкретных задач с конкретными сроками выполнения. Результат скажет сам за себя
При проведении финального интервью можно выделить несколько ключевых моментов:
Существует перечень примерных вопросы для выходного интервью:
Не обязательно пользоваться всеми приведенными вопросами, выбирайте те, которые кажутся наиболее уместными.
Каждой компании, так или иначе, приходится увольнять людей. Увольнение – это одна из неприятных, но неизбежных функций бизнеса. Сейчас на рынке существую компании предоставляющие услугу по аутплейсменту.
Подобные компании имеют ряд разработанных программ по процедуре увольнения и специально подготовленных менеджеров, которые облегчат переговоры с персоналом на стадии реструктуризации, сокращения, увольнения «по соглашению сторон», подготовят людей выйти на рынок труда без «негативного багажа», готовыми к новым возможностям и максимально быстрому трудоустройству.
В программах аутплейсмента, помимо помощи увольняемым сотрудникам, предусмотрено обучение и для самих компаний. Правильное поведение в этот сложный для всех период является, значимым элементом процесса.
Услугу аутплейсмента для уволенного работника могут позволить себе крупные компании. Небольшие компании могут ограничиться написанием хорошего рекомендательного письма для будущих работодателей, с которым уволенный сотрудник пойдет искать себе новую работу.
Рекомендаций достоин каждый сотрудник. Надо стараться увольнять сотрудников с хорошими рекомендациями для будущих работодателей. Если человек не смог работать на руководящем посту в вашей организации, то это еще не значит, что он не сможет стать хорошим исполнителем в другой фирме. В случаях, когда сотрудника увольняют в силу внешних обстоятельств, например при сокращении штата, тем более стоит всячески постараться обеспечить дальнейшее трудоустройство человека.
Расстаться по-человечески и одновременно соблюсти трудовое законодательство, к сожалению, получается далеко не всегда, поэтому любой компании, заботящейся о своем HR-бренде, стоит всерьез задуматься о введении традиции выходного собеседования.
Exit interview сегодня — это необходимый элемент формирования HR-бренда компании.
Худобко Екатерина,
Рекрутинговая компания AVICONN
Старший консультант