Рекомендации, что же это такое? Давайте разбираться по порядку.Политика сбора рекомендаций в России практикуется достаточно недавно, данная тенденция пришла к нам с рынков Европы и Америки, которая в этих вопросах сейчас занимает лидирующие позиции, это обусловлено созданием специальных консалтинговых компаний, которые занимаются сбором и проверкой рекомендаций на кандидатов.
Согласно Яндекс.Словари: «Рекомендация (от позднелат. гесоммеndatio) — письменный или устный благоприятный отзыв». Множество других словарей дает практически дословную трактовку данному понятию.
Рекомендации на кандидатов, которые находятся в процессе поиска работы, можно классифицировать на два вида: письменные – рекомендательные письма и устные – полученные в ходе телефонной или личной беседы с рекомендателем.
Чаще всего письменные рекомендации работник пишет себя сам, руководитель их просто подписывает, реже, рекомендации читаются руководителем, и в редких случая, пишутся самими рекомендателями. Тогда возникает вопрос, есть ли в них смысл, т.к. при трудоустройстве каждый соискатель старается представить себя в самом выгодном свете и порой приписывает себе несколько несвойственных характеристик, либо явно приумножает действительное положение дел.
На мой взгляд, правды в подобных рекомендательных письмах будет лишь половина. И собирать их у соискателей можно только в том случае, если это требуется по формальным правилам и процедурам компании.
Теперь давайте поговорим о рекомендациях, которые собираются в ходе устной беседы. К сбору рекомендаций надо будет заранее подготовиться, составить перечень планируемых вопросов, желательно, чтобы вопросы были открытыми и позволяли отвечать на них рассуждая, необходимо оценить уровень занимаемой должности соискателя, чтобы понимать у кого вы планируете собирать рекомендации. Если это линейный специалист, то достаточно будет собрать рекомендации у прямого руководителя с последних мест работы и коллег, также не лишними будут рекомендации от клиентов, если в работе таковые были. Если же мы собираем рекомендации на кандидата с управленческой функцией, то круг рекомендателей будет шире, к непосредственному руководителю и коллегам необходимо добавить рекомендации от подчиненных и смежных бизнес-единиц компании, а порой и от самих владельцев бизнеса.
Анализирую различные шаблоны и техники для сбора рекомендаций можно выделить следующие вопросы, которые можно задавать рекомендателю с целью получения объективного отзыва:
Очень часто рекомендатели говорят о сотрудниках своих компаний очень общими фразами, оценивая односложными предложениями — он хороший сотрудник, конфликтный, умный, в коллективе дружелюбен. Поэтому всегда поясняйте, что стоит за этими словами? Конкретизируйте входящую информацию, задавайте дополнительные вопросы.
Всегда помните, спрашивая о положительных качествах и о профессиональных успехах, не упускайте вопросов и о тех качествах и навыках, которые возможны для развития и тех неудачах, которые были в практике сотрудника.
Можете повторить один и тот же вопрос в начале и конце беседы, для того чтобы дважды услышать ответ.
При сборе рекомендаций старайтесь соблюдать законодательную базу РФ, лучше начинать сбор рекомендаций после получения согласия человека, на которого эти рекомендации будут собираться, можно попросить у него несколько контактных лиц и уже из них выбирать кому звонить, либо же, после получения разрешения самому определиться с рекомендателями.
Собирая рекомендации надо быть готовым к тому, что они могут быть необъективными, чрезмерно субъективными или намеренно лживыми. Бывает, что кандидат заранее готовит рекомендателей и просит дать ему положительную рекомендацию, выдавая желаемое за действительное. В практике, также сталкивалась со случаями, когда бывшие руководители намеренно давали негативные рекомендации или вообще ложную информацию, чтобы не дать возможность кандидату развиваться дальше за пределами текущей компании, порой ими руководило банальное соперничество, иногда чувство досады, что хорошие сотрудники покидают компанию.
Подходя к вопросу сбора рекомендаций, безусловно нужно ориентироваться на профессиональный уровень рекомендателей, пусть это будет «управленческая верхушка», не стоит бояться выходить на этот уровень, т.к. чаще всего можно получить объективную рекомендацию, данный уровень позволяет говорить о компетенции, ответственности и высоком уровне экспертизы.
Исходя из всего вышеизложенного, можно сделать вывод, рекомендации собирать, безусловно, нужно, но они не должны стать приоритетом при приеме на работу, необходимо здраво и объективно оценивать всю информацию, полученную от рекомендателей, ориентироваться на собственные ощущения и восприятие кандидата, на свои профессиональные компетенции, т.к. каждый конкретный человек может не подходить под потребности и корпоративную культуру одной компании, но при этом стать идеальным сотрудником для вашей компании.
Худобко Екатерина
Руководитель офиса г. Москва
Рекрутинговая компания AVICONN