Воистину болезненный вопрос. Болезненный и для рекрутеров, и для кандидатов, и для самих работодателей. Конечно, дискриминация по половому признаку у нас в стране запрещена, но, хочешь не хочешь, а слышишь от клиента порой такие фразы – «это потенциальная декретница, не буду смотреть».Мы – рекрутеры – оказываемся в тисках обстоятельств: с одной стороны требования клиента, с другой – наличие реальных хороших кандидатов, которых ты не можешь представить только потому, что это молодые девушки без детей.
Чего боится компания? Логика простая: «Мы человеку платим деньги в течение 1,5 лет, но по факту он не работает. Помимо прочего мы должны платить еще одному человеку, который в итоге работает на декретной ставке» А еще сотрудник, работающий на декретной ставке, вдруг окажется более успешным, чем тот, кого он замещает, но работодатель не сможет его оставить, когда декретница выйдет на работу (если конечно в компании не будет свободных ставок). Также в качестве аргументов против девушек работодатель выдвигает – «она устроится и через месяц сразу уйдет в декрет, «обложится» справками, и мы ничего не сможем сделать». Это такой же распространенный стереотип, как и «не смотрим после 40 лет» и «у нее маленькие дети, она часто будет брать больничный».
Работодатель заинтересован в стабильном сотруднике. Принимая на работу человека, он хочет быть уверен, что ресурсы (и финансовые, и временные), потраченные на подбор, не потребуется тратить повторно. Бизнес в России всеми правдами и неправдами старается выжить в современных экономических реалиях, и нельзя работодателей строго осуждать. Наша задача – показать неэффективность их подхода – «Буду рассматривать только молодых людей, они не уходят в декрет» и показать те возможности и шансы, которые компания теряет.
Вероятности, что сотрудница в любой момент может уйти в декрет, никто не отменяет. Но какова эта вероятность? При приеме на работу для того и проводятся собеседования, чтобы понять – нацелен человек на карьеру, профессиональные достижения, или ему нужен просто стабильный заработок и интересы связаны в большей степени с построением семьи. Вероятность потери работодателем «боевой единицы» существует вообще всегда, не только по причине декрета сотрудника: заболел дедушка, который живет в другом городе – пришлось сорваться и ехать, попал в аварию – на восстановление потребуется несколько месяцев, решил в корне сменить профессию, получить другое образование и даже «отказ от мирских ценностей» и уход в монастырь, отшельничество и т.д. Вариантов масса. И, конечно же, банальные – хочет больше зарплаты, не сошелся с руководителем и т.д.
В процессе своей работы я нередко слышала от клиентов и обратное предложение – «Буду смотреть только девушек, они более исполнительные». И с этим нельзя не согласиться. Причина кроется в различиях женской и мужской психологии, в тех традициях воспитания, которые в нашей стране еще имеют место быть. Девочек всегда воспитывают немного строже, чем мальчиков, более жесткие требования предъявляют к ее моральному облику, манере поведения. Девочка привыкает подчиняться, сдерживать себя. Это укореняется в модели поведения, распространяется и на профессиональную сферу. Мужская природа – инициативность, амбициозность, независимость. Поэтому работодатель не застрахован от того, что и молодой человек может в скором времени уйти – поработает несколько месяцев и «захочет чего-то большего».
Подводя итог всему вышеизложенному, хочу сказать – риски есть всегда, и декрет сотрудника – лишь немногий из них. Да, содержание декретного сотрудника работодателю обходится в определенную сумму, никак не окупаемую. Вместе с тем та же самая девушка, на которую вешают ярлык «потенциальная декретница», может принести такую прибыль и выгоду компании, что работодателю и не снилось, может быть таким исполнительным, ответственным сотрудником, какого ищет всегда любая организация. А уйдя в декрет, выйти через несколько месяцев, не дожидаясь 1,5 лет – такие случаи не редки. За время отсутствия сотрудника ряд обязанностей можно перераспределить между имеющимися сотрудниками – это уже вопрос сплоченности команды, ее психологического климата – как подчиненные отнесутся к дополнительным обязанностям.
Всё решаемо. Надо смотреть – что это за человек. Потому стереотипы и считаются стереотипами – обобщенными выводами на основе нескольких случаев, которые были возведены в правило. Это также нелогично, как по одному-двум жителям города судить обо всем городе, или судить по представителям национальности – о целой стране.
Какие-либо обобщения в психологии всегда условны. Человек – это максимально индивидуальное явление. Поэтому при работе с персоналом, при подборе следует всегда помнить и об индивидуальном подходе.
Маргарита Брагина
Консультант по подбору персонала
Рекрутинговая компания AVICONN